A quelle fréquence déménage une start-up ?

Alexandre Fontaine : En général, une start-up déménage tous les 12 à 36 mois.

Pourquoi un rythme si soutenu ?

Alexandre Fontaine : La caractéristique d’une start-up c’est sa croissance rapide, et les recrutements qui permettent de la soutenir. D’où un besoin de surfaces qui évolue, souvent au rythme des levées de fonds.

Quel bail adoptent-elles compte-tenu de leur rythme de déménagement ? Le bail 3/6/9 est-il adapté ?

Alexandre Fontaine : Les premiers bureaux  sont souvent la Sweet Home du créateur de la start-up qui décide progressivement d’intégrer un espace de coworking ou un centre d’affaires propices au partage d’informations et d’outils. Lorsqu’elle se développe,  elle s’engage le plus souvent dans une sous-location, ou directement sur un 3/6/9.   Le faible taux de vacance à Paris lui donne en fait beaucoup de souplesse : si elle doit déménager avant l’échéance triennale, une recherche de successeur sera engagée. Le bail dérogatoire (dit encore bail précaire) est plus rarement utilisé.

Pourquoi les start-ups pratiquent-elles de plus en plus la sous-location ? Quels sont les risques juridiques ? Existe-t-il une tolérance ?

Alexandre Fontaine : Elles choisissent souvent la sous-location pour des raisons de souplesse, de flexibilité. Mais aussi pour des raisons de budget. Les risques associés doivent être bien maîtrisés avec le conseil approprié.

CBRE, attentif aux problématiques actuelles des start-up, vous partage un témoignage extrait de l’étude « The European Talent Landscape » réalisée par le fonds d’investissement britannique Balderton Capital. Dans cette interview, Chris Morton Fondateur de la start-up Lyst parle changement d’échelle, stabilisation et évolution.

Balderton Capital : En phase de démarrage d’activité, la flexibilité est-elle plus importante que la planification ?

Chris Morton : Oui ! il y a des imprévus qui sont impossibles à anticiper. Il est donc difficile de prédire quel profil ou quelle compétence seront nécessaires d’ici 2, 5 ou 10 ans. Il est donc vraiment important de recruter la personne dont vous avez besoin aujourd’hui et non demain. Par ailleurs, certaines personnes sont plus à l’aise dans de petites entreprises, d’autre dans des grands groupes. Chez nous, des personnes qui étaient tout à fait  adaptées quand nous étions dix, ne l’étaient plus à 150…

Balderton Capital :  Est-ce vraiment négatif ?

Chris Morton : Certains  employés arrivés dès le début du projet arrivent à évoluer, d’autres non. Parfois, ils préfèrent rester généralistes, et continuer à travailler dans de petites structures. Par essence, le changement d’échelle les challenge. C’est un concept plus familier dans les environnements de start up matures. Dans la Silicon Valley, les premiers employés sont conscients de leur valeur. Ici au Royaume-Uni, c’est moins clair.

Balderton Capital : Quand vous avez levé $40millions de dollars, comment  avez-vous maintenu la cohérence de votre plan de recrutement ?

Chris Morton : Je ne pense pas que la régularité des recrutements soit la bonne manière de changer d’échelle. Nous croyons qu’il faut atteindre d’emblée la taille visée, puis passer par une phase de stabilisation des recrutements.
Après la levée de fonds  de $40M,  nous avons constitué l’équipe que nous avons presque doublé en 15 mois. Quand une entreprise a une phase de croissance aussi forte, il est difficile d’anticiper à 100% le succès possible contrairement à une croissance qui  se construit  d’une manière interne et à un rythme lent et régulier.

A chaque fois que nous avons connu des phases de croissance rapide, nous traversons une période de 6 à 9 mois durant laquelle nous nous développons de manière beaucoup moins  agressive. C’est la phase de stabilisation. Durant cette phase,  nous nous posons des questions sur la structure de notre entreprise.  Est-ce que cela correspond à ce que nous avions imaginé il y a 12 mois ? S’agit-il de ce dont nous avons besoin ? Nous nous appliquons à renforcer les fondations afin de construire sur des bases solides. Cela nous prépare pour la phase de croissance suivante. qui est celle d’une nouvelle croissance envisagée.  S’il n’y a pas cette phase de «stabilité » et que vous faîtes croitre l’équipe à un gradient constant de 45 degrés, vous n’aurez jamais le temps de consolider les fondations et cela peut conduire à des échecs catastrophiques.

Source : Etude The European Talent de Balderton capital

Quels sont les points communs en termes de recherches de bureaux des Start-up avec lesquelles vous avez travaillé ? 

C de Richoufftz : De façon générale, nous avons le sentiment que les start-up portent le marché aujourd’hui sur le secteur 2^e, 9^e et 10^e arrondissements. Des sociétés telles que « Le Slip Français », « Tinyclues » ou « Ouicar » nous sollicitent pour leurs recherches de bureaux dans ces secteurs en priorité, ce qui n’était pas le cas auparavant. Inscrites dans les grandes tendances économiques d’aujourd’hui, les start-ups rechercheront plutôt des espaces ouverts (type grand open space avec peu de contraintes porteuses), qu’elles aménagent selon leur propre cahier des charges et leur identité. Les critères de recherches de locaux de bureaux de la start-up sont ainsi, de ce point de vue, souvent comparables à ceux que privilégie une « société classique ».

Quelles sont leurs exigences  des start-up en matière d’aménagement d’espace bureau ?

C de Richoufftz : Confort, convivialité, et productivité sont les maîtres-mots en matière d’aménagements pour les start-up.  Il faut que les bureaux reflètent l’état d’esprit de ce type de sociétés, jeunes et dynamiques.  Des espaces majoritairement ouverts pour promouvoir la communication entre les équipes, alternent avec des espaces isolés souvent structurés avec des cloisons vitrées ; également un large espace dédié à la convivialité et la détente des équipes de travail.

Quelles sont les questions juridiques que les start-up se posent ?

C de Richoufftz : L’objectif est de pouvoir contourner les difficultés liées à un bail commercial classique 3/6/9 ans. Il faut trouver les clés pour pouvoir sortir de ce bail avant l’échéance triennale. Souvent, la croissance d’une start-up est très forte durant les 18-24 premiers mois et elle s’accompagne généralement de recrutements importants. Les bailleurs ont anticipé cette tendance, en ayant recours soit à la sous-location, soit à l’autorisation de recherche de successeur. A titre d’exemple, nous avons accompagné la société « Tinyclues » lors d’ un déménagement en 2014, ils passaient alors de 150 à 350m². En 2016, ils ont à nouveau fait appel à CBRE pour doubler leur surface (700m²) et trouver un repreneur pour les locaux qu’ils occupaient jusqu’alors.

Pourquoi les start-up ont-elles choisi CBRE pour les accompagner dans leurs recherches de bureaux ?

C de Richoufftz  : Pour notre réactivité, notre exhaustivité du marché et notre suivi. Une start-up que CBRE a accompagnée pour une première recherche de locaux de bureaux revient souvent vers nous pour le 2ème et même le 3ème projet de déménagement ! Nous citions « Tinyclues », nous pouvons également évoquer la société « Doctolib », que nous avons accompagné sur 3 projets de déménagements depuis 2014 (environ 1700m² aujourd’hui)Notre connaissance de ce type de sociétés en plein développement, nous permet aussi de bien appréhender leurs problématiques et de créer une relation de confiance durable. De plus, le fait de leur proposer une mission complète, à la fois sur leur recherche pure mais aussi sur la partie aménagement bureau via notre équipe Design&Project nous permet de répondre à l’ensemble de leurs besoins.

Contact : Corentin de Richoufftz, Consultant immobilier Agency Paris GS CBRE

Contact : Thierry Stievenard, Directeur du développement chez CBRE

Le 1er décembre 2016, CBRE organisait une conférence sur « Les Millennials en entreprise… Quelles conséquences, quels impacts sur l’environnement de travail ? ». A l’occasion de la sortie de son étude internationale sur les mythes et réalités de cette génération, CBRE invite BlaBlaCar à témoigner de ses pratiques.

Les Millennials, ces jeunes adultes nés à la fin du siècle dernier, nourrissent tous les fantasmes. A l’échelle mondiale, ils représenteront 50% des salariés en 2020. Première génération connectée depuis l’enfance, quelles sont réellement leurs attentes en matière de conditions de travail ? Comment attirer ces talents de demain ?

Les Millennials, au-delà des idées reçues

Deux sources ont alimenté notre débat : l’étude CBRE conduite auprès de 13 000 Millennials entre 22  et 29 ans et de 7 000 salariés de CBRE de tous âges, dans 12 pays différents, et l’enquête « Mon bureau de demain » réalisée par la Chaire Immobilier et Développement Durable de l’ESSEC, sous la direction du Professeur Ingrid NAPPI-CHOULET, auprès de 2 000 étudiants de l’ESSEC.

Si les jeunes diplômés sont friands d’espaces variés et s’imaginent travailler en partie dans des tiers lieux, les nuances apportées dans l’étude auprès des étudiants de l’ESSEC ressortent encore plus clairement dans l’étude plus large de CBRE. Une proportion importante des Millennials en France et à l’international privilégie ainsi encore le bureau fermé, seul ou à plusieurs, reflet de la hiérarchie. Effet de culture d’entreprise plus que de génération : ce taux de 82% pour les entreprises ayant aujourd’hui un aménagement cloisonné descend à 35% pour les entreprises ayant des aménagements plus flexibles, selon l’étude internationale de CBRE.

Quelques constantes ressortent :

• L’attention accordée à l’environnement de travail : pour 83% des sondés en France par CBRE, c’est un élément clé de leur productivité et 72% seraient prêts à faire des concessions pour un meilleur environnement de travail.
• L’attractivité des services et des espaces verts, les espaces de détente et de relaxation arrivant juste après les espaces de restauration.
• Une attente croissante de flexibilité, en termes de lieux, de modes de travail mais aussi d’horaires. 35% des sondés par CBRE travaillent ainsi fréquemment en dehors des horaires habituels de travail.
• L’importance enfin du temps de transport domicile – travail, particulièrement en France, où pour 63% des sondés 30 minutes est la durée maximale acceptable. Ce facteur, cité en 3ème position dans les critères de choix d’un travail, explique sans doute en partie l’attractivité un peu inattendue des villes moyennes pour cette génération, qui peine par ailleurs à accéder au logement.

L’expérience de BlaBlaCar dans l’immeuble #Cloud

BlaBlaCar, une des rares licornes françaises, s’est installée en 2016 dans le #Cloud (Paris 2), à proximité de nœuds de transports parisiens. Avec un âge moyen de 29 ans pour 550 employés, la génération Millennials est au cœur de ses préoccupations : Muriel HAVAS, Head of Facilities et Marc JAMBERT, Facilities Project Manager ont partagé avec nous les éléments clés de leurs aménagements :

• L’importance des espaces collaboratifs formels (salles de réunion) et informels, qui représentent chacun 50% de la surface, avec environ 350 collaborateurs sur 7 000 m².
• Ces espaces, véritables marqueurs de la culture d’entreprise, ont été co-construits avec les salariés : place du village, espaces de restauration, salons de détente, etc. Les différences culturelles s’expriment d’ailleurs entre les pays : les français veulent pouvoir déjeuner ensemble, les italiens cuisiner ensemble, les polonais faire du sport, etc.
• La culture de l’entreprise s’incarne aussi dans son mobilier et ses aménagements : entreprise du secteur de l’économie de partage, BlaBlaCar veille à mettre en avant les membres de sa communauté, a gardé son premier canapé rouge, privilégie les meubles chinés, de grande distribution, voire provenant d’Emmaüs.
• Les postes de travail sont facilement reconfigurables, notamment grâce à une technologie sans faille (wifi, visio) permettant aux salariés de changer en moyenne tous les 3 mois physiquement de poste de travail, au gré des projets de l’entreprise.
• Pour faciliter la concentration, les téléphones sont interdits dans les open space et des phone booths ont été installés.

En images :

En conclusion, l’attention à l’espace de travail et au bien-être des salariés est pour BlaBlaCar un élément clé de son fonctionnement et de son développement. Un Culture Captain veille d’ailleurs à la bonne prise en compte de la culture d’entreprise dans ses locaux. Un sujet qui dépasse cette génération, dont les codes et modes de fonctionnement envahissent peu à peu l’ensemble de la société.

Consulter les résultats de l’étude Millennials: Myths and Realities en anglais

> Pour en savoir plus : Mathieu de Saint Albin, Directeur CBRE Global Workplace Solutions