Les technologies sont de plus en plus perçues comme un moyen d’atteindre des objectifs centrés sur l’humain.

Les stratégies IT demeurent une préoccupation majeure pour les entreprises, qu’il s’agisse de concevoir les process, déployer les outils ou développer les compétences adéquates. La majorité d’entre elles continue d’exprimer leurs questionnements quant à l’impact des innovations technologiques sur leur fonctionnement opérationnel, dans une proportion toutefois moindre que l’an dernier, 60 % considérant cet impact dans les trois années à venir comme important ou très important.

Elles commencent par ailleurs à percevoir plus clairement d’où surgiront les principaux bouleversements : 83 % ont cité l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique (machine learning) comme faisant partie des trois innovations technologiques les plus impactantes pour leur business, avant l’Internet des objets (IdO) (56 %) et l’automatisation des processus par la robotique (RPA) (50 %) (voir Visuel 1).

Face à ces trois préoccupations majeures, comment les entreprises se positionnent-elles en matière d’investissement dans les technologies de l’immobilier et de recrutement des talents nécessaires ? 70 % d’entre elles envisagent d’augmenter leurs investissements IT dans les années à venir. S’agissant du secteur banque et finance, cet objectif est même partagé par 77 % des sociétés.

Et sans surprise, les technologies privilégiées par les entreprises et les motivations qui président leur déploiement reflètent une évolution du marché vers des objectifs plus centrés sur l’humain.

Actuellement, les capteurs connectés et les systèmes de contrôle de la consommation énergétique, tous deux axés sur l’efficacité du bâtiment, constituent les deux technologies immobilières les plus prisées. En revanche, les prévisions d’investissement futur ciblent les applis d’orientation pour utilisateurs et les objets connectés, des technologies orientées vers les besoins des salariés. Nous constatons une évolution similaire dans les motivations qui président ces velléités d’investissement : l’optimisation de l’occupation va supplanter les préoccupations actuelles concernant la gestion de l’énergie et le Facility Management, les thématiques relatives à l’amélioration de l’eXpérience Utilisateur et de la productivité des salariés faisant irruption dans le top 3 futur (voir Tableau 1).

L’ère du post-numérique – où le digital s’imposera comme la nouvelle norme – pourrait devenir une réalité dans le secteur de l’immobilier à brève échéance. Les entreprises qui pensent le numérique en termes de processus plutôt que de finalité seront mieux à même de satisfaire les attentes croissantes et de plus en plus changeantes de leurs clients.

Mais pour atteindre ces objectifs, quelles compétences les entreprises doivent-elles mobiliser, et comment les développer au mieux ? Est-il plus efficace d’engager directement la transformation digitale de l’entreprise, en déployant les outils et équipements numériques et en pariant sur l’acculturation des salariés pour les rendre plus agiles en matière de technologies, ou de recruter des spécialistes déjà formés afin de réaliser le travail d’analyse des données nécessaire pour accompagner les objectifs IT ?

Notre enquête apporte un éclairage intéressant sur les approches privilégiées. Les plans visant à embaucher de nouveaux talents sont loin d’être universels mais, lorsqu’ils existent, les responsables UX et en transformation digitale apparaissent plus recherchés que les data scientists. Ces intentions peuvent sembler contradictoires avec le focus exprimé par les entreprises ces deux dernières années sur les thématiques d’analyse prédictive, qui exigent des compétences pointues de traitement de l’information.

Qu’observons-nous en réalité ? Il semble que les entreprises ont davantage pris conscience (parfois à la suite d’une mauvaise expérience) de la nécessité de préalablement mieux organiser et documenter leurs données internes afin de pouvoir procéder par la suite à des analyses de métadonnées de grande envergure. Autant de tâches qui relèvent de la mission des responsables en transformation numérique.

En outre, le peu d’engouement à recruter en direct des data scientists ne signifie pas nécessairement qu’ils sont perçus comme sans importance par les entreprises mais plutôt qu’il existe d’autres manières de bénéficier de leurs compétences. Le recours à des firmes externes spécialisées, telles que les sociétés de la proptech (spécialisées dans les technologies de l’immobilier), via des missions de data consulting, pourrait devenir l’option privilégiée par de nombreuses entreprises. Par ailleurs, certaines constatations indiquent qu’installer ces talents hyper spécialisés dans les technologies au sein d’un univers qui leur est familier, entourés d’autres scientifiques, entrepreneurs, investisseurs en capital-risque, etc., a plus de chance de réussir que de chercher à les intégrer dans un environnement corporate. Certaines entreprises pourraient donc explorer la possibilité de développer des solutions autonomes dédiées, telles que des incubateurs internalisés.

A l’occasion de la Journée de la Femme, CBRE a lancé l’idée d’un réseau de femmes aux collaboratrices françaises.
Une démarche plébiscitée en interne à une très large majorité. Anne Digard, Président CBRE Valuation et Chief Happiness Officer nous en dit plus sur ce réseau.

Vous êtes le pilote de la démarche femmes de CBRE France, de quoi s’agit-il ?

Tout simplement d’encourager la promotion des femmes dans les fonctions à responsabilités au sein des équipes et plus particulièrement dans les départements commerciaux.

Au sein du CODIR, les femmes représentent 33% des membres qui le constituent mais majoritairement à la tête de fonction support.

Pourquoi cette faible représentativité des femmes à des postes de management ?
« Quelles sont les ambitions des femmes de CBRE France ? Sont-elles intéressées par ce type de poste ? Ou ont-elles d’autres envies ? ».

Ainsi nous avons envoyé un questionnaire à toutes les femmes de CBRE France pour connaitre sonder leurs aspirations et au vu des réponses, nous avons décidé de créer un réseau de femmes de CBRE France.

Quel est l’objectif de ce réseau ?

Créer une communauté, un lieu d’échange, trouver des outils de développement personnel et notamment pour booster la confiance en soi.
Tous les ingrédients sont présents chez les femmes de CBRE pour accéder à un poste de management à l’exception de la confiance en soi.

Je tiens à être très claire nous ne sommes pas dans une démarche féministe mais nous devons encourager les femmes à être visibles pour favoriser le développement personnel et professionnel. Lors de la restitution du questionnaire, notre premier invité fût toutefois un homme féministe, Jean-François Grazi, le président de Business IMMO, qui nous exposa avec humour et talent sa vision des femmes dans l’entreprise.

Quelles sont les prochaines actualités de la démarche femmes de CBRE France ?

Nous allons développer différents types d’évènements :

• Informels, échange et partage d’expériences autour d’un verre
• Formels, conférence et ateliers avec des intervenants extérieurs (coach, personnalité du monde immobilier ou d’autres secteurs…)

En parallèle, nous avons établi sur le long terme un partenariat stratégique avec l’IPAG Business School, et notamment avec la Chaire IPAG « Entreprise Inclusive, en vue d’enrichir la démarche d’égalité des genres et de diversité de CBRE grâce aux contributions innovantes émanant des membres du réseau. Chez CBRE, pas de démarche femmes sans les hommes ! Le réseau sera mixte ou ne sera pas !

Par un chassé-croisé d’apports académiques, d’expérimentations et de retours sur pratiques, la Chaire proposera un accompagnement scientifique du réseau mixité de CBRE, afin d’en faire ressortir le caractère stratégique et la force propositionnelle.

Acteur d’inclusion et laboratoire d’agilité, espace de détection et développement des talents et futur Innovation & Business Partner, le réseau mixité de CBRE développera un partenariat global avec la Chaire, allant d’un appui scientifique à sa mise en place, à la mise à disposition d’outils et de méthodes innovantes jusqu’à l’étude de ses impacts directs et indirects chez CBRE.

Une dynamique de formation continue, assurée par la Chaire et l’IPAG Executive Education, participera à l’empowerment des membres du réseau et favorisera le développement du leadership au féminin au sein du CBRE. Ainsi, le réseau mixité se configura comme un partenaire de développement des compétences et de gestion des talents aussi bien qu’un vecteur de dialogue interne, un outil de management des parties prenantes et… un incubateur d’innovation (technique, sociale, managériale et… business).

Le réseau mixité de CBRE sera ainsi un partenaire stratégique de la DRH de CBRE France, notamment sur les enjeux de diversité et d’égalité professionnelle et de l’ensemble des entités et unités, en termes d’inclusion et de Personal and Business Development.